Kompetensbaserad intervju och STAR-modellen

I en kompetensbaserad intervju får du sällan frågan om du är stresstålig. Alla kan svara ja på det. Du får i stället berätta om en gång när du hade väldigt mycket att göra, och vad du gjorde då. Tanken bakom en kompetensbaserad intervju är att det du har gjort tidigare säger mer om hur du kommer att arbeta än dina egna omdömen om dig själv. Här går vi igenom metoden, de vanligaste frågorna, STAR-modellen med två exempelsvar och hur en case-intervju fungerar.

Så fungerar metoden

Rekryteraren börjar i kravprofilen. Vilka kompetenser behövs i jobbet? Ofta är det samma egenskaper som står i annonsen: samarbete, struktur, initiativ, att kunna hantera stress. Till varje kompetens finns förberedda frågor, och i en strukturerad intervju får alla kandidater samma frågor. Det som skiljer sig är följdfrågorna.

Följdfrågorna är där intervjun blir på riktigt. “Kan du utveckla lite?”, “Vad gjorde du själv?” och “Vad lärde du dig av det?” är vanliga. Rekryteraren vill komma förbi den allmänna beskrivningen och höra vad just du gjorde.

Intervjun tar ofta lite längre tid än ett vanligt samtal. Hos bemanningsföretaget Academic Work tar den kompetensbaserade intervjun till exempel cirka 45–60 minuter. Du kan inte läsa dig till rätt svar, men du kan förbereda dina exempel, och det är det som gör skillnad.

STAR-modellen steg för steg

STAR är ett sätt att bygga upp ett svar så att det blir konkret och lätt att följa. Bokstäverna står för:

• Situation: var du var och vad som hände. Ett par meningar räcker.
• Task, uppgift: vad du skulle uppnå eller vilket ansvar du hade.
• Action, handling: vad du gjorde, steg för steg. Säg “jag”, inte bara “vi”.
• Result, resultat: hur det gick, och gärna vad du lärde dig.

Lägg mest tid på handlingen. Det är där rekryteraren ser din kompetens. Situationen är bara bakgrund, och många kandidater fastnar i den så länge att tiden tar slut innan de kommer till det viktiga.

Vissa arbetsgivare använder en kortare variant som kallas CAR: context, action, result. Det är samma idé med uppgiften inbakad i sammanhanget.

Två exempelsvar med STAR

Exemplen nedan är påhittade för att visa formen. Använd dem som mall, inte som manus.

Fråga: “Berätta om en situation där du hade hög arbetsbelastning.”

“Jag jobbade i en matbutik när en stor leverans kom en dag tidigare än planerat, samtidigt som två kollegor var sjuka (situation). Jag var ansvarig för kassorna det passet och behövde se till att kunderna fick hjälp utan att varorna blev stående (uppgift). Jag ringde in en kollega som hade sagt att hon kunde jobba extra, öppnade en kassa till och bad den som var mest van vid lagret att ta leveransen i den ordning varorna behövde kylas. Själv växlade jag mellan kassan och att plocka upp kylvarorna (handling). Allt kom in i kylen innan stängning och kön var aldrig längre än några kunder. Efteråt föreslog jag en lista över vilka som kan rycka in, som vi sedan började använda (resultat).”

Fråga: “Berätta om senaste gången något du ansvarade för inte blev lyckat.”

“I ett grupparbete på utbildningen var jag den som höll i tidsplanen för en rapport (situation). Mitt ansvar var att alla delar skulle vara klara en vecka före inlämning så att vi hann läsa igenom (uppgift). Jag skickade ut planen men följde inte upp, och tre dagar före deadline saknades två delar. Jag samlade gruppen samma kväll, vi delade om arbetet och jag tog själv en av delarna (handling). Rapporten lämnades in i tid men fick sämre betyg än vi hoppats, främst på grund av språket. Sedan dess bokar jag alltid korta avstämningar i stället för att bara skicka en plan (resultat).”

Lägg märke till att det andra svaret inte slutar med en framgång. Det gör inget. Frågan gäller vad du lärde dig, och ett ärligt svar väger tyngre än ett tillrättalagt.

Vanliga kompetenser och frågor

Kompetensbaserade intervjufrågor börjar ofta med “Berätta om en situation där du …” eller “Ge ett exempel på ett tillfälle när …”. Kompetenserna brukar höra hemma i fyra områden:

• Personliga förmågor, som mognad och uthållighet: “Berätta om en gång när du fortsatte trots att det gick trögt.”
• Samarbete och relationer: “Berätta om en konflikt i en grupp och hur du hanterade den.”
• Hur du löser uppgifter, som struktur och flexibilitet: “Berätta om en uppgift där du valde mellan olika lösningar.” eller “Berätta om en situation där planen ändrades i sista stund.”
• Initiativ och helhetssyn: “Berätta om ett tillfälle när du tog extra stort ansvar.” eller “Ge ett exempel på när du förbättrade ett arbetssätt.”

Du får nästan alltid också en eller ett par frågor om motgångar och misstag. De är inte fällor. De visar hur du tar ansvar och lär dig. Vill du förbereda resten av samtalet, som “berätta om dig själv”, finns det på sidan om vanliga intervjufrågor. Frågan om dina styrkor och svagheter kommer ofta i samma intervju.

Situationsbaserade intervjufrågor

Situationsbaserade intervjufrågor utgår från situationer som är relevanta för jobbet. I praktiken betyder ordet två olika saker.

Den första är samma sak som ovan: berätta om något du har varit med om. Den andra är hypotetiska frågor, som “Vad skulle du göra om en kund blev arg på dig?”. Många rekryterare undviker den sortens frågor eftersom svaren blir spekulativa och inte visar hur du faktiskt agerar.

Får du ändå en hypotetisk fråga: svara på den, och koppla sedan till ett verkligt exempel. “Jag skulle först lyssna klart och sedan fråga vad kunden behöver. Det var ungefär så jag gjorde när …” Då ger du rekryteraren det den egentligen letar efter.

Case-intervju

I en case-intervju, eller ett arbetsprov, får du lösa en uppgift som liknar jobbet. Det kan vara att göra en projektplan utifrån ett underlag, räkna på ett problem, skriva ett kort förslag eller lägga upp en prioritering. Kandidaterna ska få samma förutsättningar, med skriftliga instruktioner och en given tid, och du bör få veta i förväg att det blir ett arbetsprov.

Några saker som brukar fungera:

• Fråga om formatet innan. Hur lång tid, om du gör det på plats eller hemma, och vad du ska lämna in.
• Ställ klargörande frågor först. Rekryteraren förväntar sig ofta att du frågar efter det som saknas i underlaget.
• Säg dina antaganden högt. Om du måste gissa en siffra, säg att du gör det och varför.
• Strukturera innan du räknar eller skriver. Dela upp problemet i delar och berätta i vilken ordning du tar dem.
• Avsluta med en rekommendation. Ett tydligt “jag föreslår …” med motivering är bättre än en perfekt men ofärdig analys.

Ofta ingår också test i samma process, till exempel ett logiktest eller ett personlighetstest. Läs om dem i guiden om arbetspsykologiska tester, och gör gärna vårt gratis logiktest för att känna på tidspressen.

Så förbereder du dina exempel

Börja med annonsen. Stryk under de egenskaper och erfarenheter som nämns och välj ut fyra till sex kompetenser som verkar viktigast. Det är ungefär så många rekryterare brukar bygga intervjun kring.

Hitta sedan ett eller två exempel per kompetens. De behöver inte komma från ett jobb. Skola, föreningsliv, idrott och extrajobb fungerar bra, särskilt om du har kort arbetslivserfarenhet.

Skriv stödord för S, T, A och R till varje exempel, men skriv inget manus. Ett inövat svar låter stelt, och följdfrågorna kommer ändå att ta dig utanför det. Säg svaren högt några gånger, gärna för någon annan, och håll varje svar under ett par minuter.

Var ärlig. Följdfrågorna gör det svårt att bygga ut ett exempel som inte stämmer, och erfarna intervjuare märker det snabbt. Ett mindre imponerande men sant exempel är alltid bättre.

Vet du inte riktigt vilka styrkor du ska lyfta? Gör vårt gratis personlighetstest och se vilka drag som sticker ut, och läs sedan guiden om arbetsintervjun för resten av förberedelserna.